Openbridge

Le profil sociologique type des collaborateurs d’Openbridge : le créatif culturel

Dans l'optique d'une carrière, il est important de choisir une organisation dont la culture et les valeurs correspondent aux vôtres. Dans ce billet, je me permets d'approfondir un aspect de nos valeurs: la dimension dite du "créatif culturel".

Les valeurs qui fédèrent les collaborateurs d’Openbridge, sont des valeurs que l’on retrouve dans la population que le sociologue et consultant Eric Seuillet  dénomme « les créatifs culturels ». Eric Seuillet est également consultant spécialisé dans le management 2.0. Il collabore notamment avec Olivier Zara (un homme très bien que je suis fier de connaître) qui est un pionnier passionné de l’intelligence collective en entreprise.

Les « social creative » sont identifiables par un ensemble de caractéristiques (voir le test ci-dessous). L’étude sociologique menée aux Etats-Unis met en évidence que ces derniers forment une part non négligeable de la population (de l’ordre de 20% si mon souvenir est bon), et en croissance. Mais ce qui est le plus remarquable, c’est que les personnes qui sont de ce type sociologique sont persuadées d’être isolées et seules dans leur environnement à penser ainsi. Ce profil sociologique est de fait très diffu dans la société. Il n’y a pas encore d’organisation et de représentation politique de ce courant. Ce courant social n'est pas institutionnalisé. Ma conviction, c’est qu’une lente maturation s’effectue. Ce courant se cherche. Ce courant a son pendant dans la sphère économique, et Openbridge participe de ce mouvement.

Si vous souhaitez en savoir plus, une très courte recherche sur internet m'a permis de trouver ces quelques liens (depuis que j'avais découvert ce mouvement, je constate qu'un livre est sorti en 2007 sur les créatifs culturels en France...):
Définition du créatif culturel
Portail américain
Portail français

Il existe un test très simple pour identifier si vous êtes un créatif culturel (c’est un petit extrait du test de base de l’enquête menée aux Etats-Unis par Paul Ray et Sherry Anderson). Comptez un point par déclaration avec laquelle vous êtes ''profondément'' d’accord :

• Vous aimez la nature et sa destruction vous inquiète.
• Le sort global de la planète vous touche (réchauffement climatique, destruction des forêts tropicales, surpopulation, prise en compte insuffisante des impératifs de la durabilité écologique dans le système en place, exploitation des populations des pays pauvres) et vous souhaitez que l’on fasse plus pour l’améliorer, même si ceci implique de limiter la croissance économique.
• Vous seriez prêt à payer plus d’impôts ou de taxes, ou à payer des biens de consommation plus cher si vous aviez la preuve que l’argent récolté est bien utilisé pour la protection de l’environnement.
• Vous attachez beaucoup d’importance à la qualité des relations humaines.
• Vous considérez qu’il est important d’encourager et d’aider chacun à mettre en valeur les dons, talents et richesses uniques de sa personnalité.
• Vous faites du bénévolat au service d’une ou de plusieurs causes.
• Le développement personnel et psychologique est un domaine qui vous est familier.
• La spiritualité et la religion sont des aspects importants de votre vie, mais vous vous inquiétez de l’influence des intégrismes religieux.
• Vous souhaitez que les femmes soient traitées à l’égal des hommes, notamment dans le monde professionnel, et vous aimeriez voir plus de femmes à la tête des entreprises et des partis politiques.
• Vous êtes alarmés par les violences et les mauvais traitements que subissent les femmes et les enfants dans le monde entier.
• Vous souhaitez que les dépenses publiques et la politique en général soient plus orientées vers l’éducation et le bien-être des enfants, vers la réhabilitation des quartiers et des communautés, vers la création d’un système écologiquement stable et durable permettant de préserver l’avenir.
• En politique, vous n’êtes satisfait ni par la droite ni par la gauche, ni par un centre mitigé.
• Votre vision de l’avenir est plutôt optimiste et vous vous méfiez du pessimisme et du cynisme que véhiculent les médias.
• Vous souhaitez vous impliquer activement dans la transformation de la société.
• Vous désapprouvez les méfaits des entreprises accomplis au nom du seul profit (licenciements, dégradation de l’environnement, exploitation des pays pauvres et de leurs populations).
• Vous surveillez vos dépenses et évitez de “ surconsommer ”.
• Vous désapprouvez la manière qu’a la culture moderne de toujours mettre l’accent sur la compétition, le succès et la réussite, sur l’acquisition et l’accumulation de nouveaux produits, et sur les signes extérieurs de richesse et le luxe.
• Vous êtes ouvert à ce qui vous est étranger : personnes, lieux et modes de vie.

Si vous êtes d’accord avec au moins 10 déclarations de la liste, vous êtes probablement un Créatif Culturel.

Incarner les valeurs : une valeur clef corollaire de l’intégrité

Ces valeurs ne seraient qu’utopie sans y adjoindre une valeur clef : incarner les valeurs dans les faits quotidiens.

Si vous êtes intègre, vous ne pouvez que chercher à incarner au mieux vos valeurs dans les faits. Cela requiert des qualités de persévérance, de courage, de ténacité et le travail.

Atteindre au juste équilibre entre le sens que nous donnons à nos actions sur le long terme (la vision, les valeurs, le sens) et l’acceptation d’agir concrètement à court terme pour la construction de ce long terme, voilà qui est difficile, voilà qui est le moins que nous puissions faire en tant qu’homme.
Incarner ses valeurs est une nécessité vitale pour les êtres humains que nous sommes. Vitale, cela veut dire que si nous ne le faisons pas, nous mourrons en tant qu’être humain. Vous connaissez sans doute vous aussi des ‘morts-vivants’ : des personnes qui ont renoncés à être. Incarner ses valeurs est très difficile dans notre monde moderne car la dominante croissante est la soi-disant ‘règle du marché’. Or, l’échange économique n’a pas de valeurs humaines en soi. Il tend à tout niveler car il ne juge rien (faire fortune dans la traite des blanches ou la broderie est indifférent pour le compte en banque). L’économique n’est pas un repère solide pour grandir comme être humain.

D’un côté, certaines contraintes de la réalité sont nécessaires et doivent être acceptées. Les cimetières sont pleins d’adolescents, généreux en parole, grands en idées, mais qui, vieillissants, ont été frustrés par la réalité et préfèrent la fuir plutôt que de l’affronter fort de leurs idées. Nous en connaissons tous au moins quelques uns. Nous avons tous nous même eu cette tentation.

D’un autre côté, il convient inversement de refuser une action à court terme qui va à l’encontre de notre intégrité. Les cimetières sont pleins de résignés avant l’âge qui sont ‘pragmatiques’, qui vous expliquent que ‘c’est comme ça’, ‘il faut bien’, et ne font au fond que justifier une lâcheté passée qui a fait d’eux des morts avant l’âge.

Le choix des valeurs est avant tout un choix du cœur et des tripes. Ce choix peut se révéler plus ou moins en phase avec les contraintes économiques quotidiennes auxquelles nous sommes tous soumis aujourd’hui.

Dans notre cas, nous pensons que nos valeurs sont cohérentes avec la perception que nous avons de la valeur économique. Nous sommes convaincus que nos valeurs sont même le meilleur moyen sinon le seul d’apporter une forte valeur ajoutée et une relation de confiance à long terme à ceux qui recherchent notre conseil. Il est donc possible à la fois d’incarner nos valeurs et de réussir professionnellement.

Les valeurs d’Openbridge, les valeurs des fondateurs

Les fondateurs d’Openbridge sont avant tout unis par des valeurs communes et très fortes. Ils se sont donnés comme règle de fédérer au sein d’Openbridge des collaborateurs qui partagent ces valeurs, indépendamment de leur compétence particulière.

Les valeurs principales des fondateurs sont :

• Le développement du sens propre à chacun (s’installer au Maroc, créer une entreprise, vivre de sa peinture…)
• L’accession de chacun à l’autonomie et à la responsabilité complète comme être humain
• L’intégrité, la confiance dans la parole donnée, la bienveillance, le respect de l’autre et de soi
• La curiosité, le dynamisme, la créativité

Les fondateurs d’Openbridge ont également des compétences et des expériences très complémentaires qui couvrent a priori l’ensemble du spectre : du court au long terme, du commercial court terme à l’expertise stratégique. Ils préfèrent s’entourer de compétences et d’expériences les plus diversifiées possibles et si possible meilleures que les leurs afin de jeter de la lumière dans les ombres.

Note: ce blog n'engage que moi au sens où j'exprime ma propre pensée, même lorsque je parle de la pensée que je prête aux autres fondateurs. Je ne pense toutefois pas me tromper à leur sujet.

Connaître les valeurs de l’entreprise

Le fondamental de toute entreprise, dès avant sa création juridique, ce sont les valeurs communes et partagées, qui fonde in fine la motivation des personnes à participer au réseau des relations qui se tisse au sein de l’entreprise et autour d’elle.

Dans beaucoup d’entreprise, des valeurs sont affichées par le marketing ou les RH mais ne correspondent pas à une réalité interne. Je me suis forgé la conviction au cours des années qu’une entreprise ressemble in fine à ses dirigeants, quelque soit les discours. Ainsi et de façon non exhaustive :

• Toutes les zones d’ombre partagées par les dirigeants conduiront à des zones d’ombre dans l’entreprise (si les deux fondateurs sont issus de la recherche universitaire, il n’y aura en général pas de vrai business ; si les deux fondateurs sont des commerciaux, il n’y aura en général pas de substance et de capitalisation à long terme, etc…)
• Tous les conflits entre les dirigeants se traduisent par des non communications sur des pans entiers de l’entreprise (si le marketing ne s’entend pas avec le commercial, le marketing produit en autarcie et le commercial vit le nez dans son guidon, etc…).
• Tous les déséquilibres entre les dirigeants sont des déséquilibres pour l’entreprise (si le fondateur est un technicien, le client tend à être oblitéré – si le fondateur est un commercial, la construction d’une offre de valeur à long terme est souvent oblitérée, etc…)

Pour connaître réellement les valeurs dans lesquelles vous allez travailler, il convient donc de se faire avant tout une opinion sur les valeurs véhiculées par les dirigeants, sur la couverture de leur compétence et l’équilibre de l’ensemble. Si vous ne pouvez pas rencontrer les dirigeants, questionnez votre n+1 et n+2 sur leurs valeurs et les siennes.

Faire le point sur sa cible professionnelle

Pour déterminer vos cibles professionnelles, il vous faut d'abord identifier pour vous même un ensemble de points précis. Cela requiert de méditer honnêtement.
Les points sont les suivants:

• Fonctions d’intérêt

Quelle est la fonction et donc les éléments sur lesquels vous aimez travailler ? Direction générale, Direction stratégique, marketing, système d'information, informatique, e-business, commercial, production, logistique, R&D, etc...

• Secteurs métiers d’intérêt

Quel est le secteur métier qui vous intéresse ? industries/services, secteur innovant, énergie, électronique, banques, assurances, média,…

• Modalité de la relation de travail

Quelle est la modalité de relation de travail qui vous convient le mieux ? Salarié, en Portage salarial, en structure juridique indépendante type EURL, SARL (avec un statut TNS ou salarié), etc...

• Revenu d’intérêt

Quel est le niveau de vie que vous avez ciblé ? Quel est votre montant de charge fixe ? Quel montant de revenu disponible après charge fixe ?

• Qualité du métier

Quelles sont les caractéristiques du métier qui sont importantes pour vous dans son contenu ? ex: J’ai besoin d’un métier stimulant qui se renouvelle, qui n’est jamais identique, qui est tissé de relations humaines,...

• Culture ciblée

Quelles sont les caractéristiques culturelles de l'environnement où vous vous épanouirez le mieux ? Large autonomie, environnement très cadrant, culture de performance, culture paternaliste, culture innovante, culture industrielle, etc...A cet égard, faire attention aux valeurs véhiculées.

• Points d’intérêts particulier

Point particulier qui ont une importance particulière pour vous: possibilité de travailler à temps partiel, à distance, etc...

Si vous avez plusieurs cibles, il vous faut les hiérarchiser, car il n’est pas judicieux de courir plusieurs lièvres simultanément.

Ensuite, il est nécessaire de valider vos cibles.Discuter avec des gens qui font ce métier : ce qui plait, ce qui ne plait pas, comment arriver à ce métier, coordonnées des confrères pour construire un réseau...

 

Les besoins RH auxquels répond l’émergence des SSII et du conseil

Pour le mouvement dans la vie professionnelle d’un individu en France, il y a donc essentiellement deux possibilités :

• Je me déplace à l’intérieur d’une entreprise en profitant de la mobilité interne.
• Je me déplace depuis l’extérieur en libérant l’employeur des risques du salariat.

Ces spécificités françaises ont conduit à l’émergence d’un marché florissant en France : l’interim et notamment l’interim de luxe, c'est-à-dire le conseil ou la prestation de service.

Ce marché répond du côté de la demande à un besoin de flexibilisation du marché de l’emploi salarié lors du recours temporaires à des compétences de haut niveau coûteuses. Il est clair que ce marché serait très réduit si l’emploi salarié était très fortement flexibilisé.

Ce marché répond aussi à un besoin du côté de l’offre : une personne très compétente, entreprenante, innovante, ouverte, curieuse, autonome et indépendante peut se sentir vite frustrée dans le salariat interne ; une personne peut apprécier de travailler sur certaines compétences dans certains secteurs métiers sans pour autant vouloir en intégrer la culture. Il en faut pour tous les goûts.

Dès lors, l’utilité première du passage en SSII et société conseil est claire : il permet à des personnes de disposer d’une forte mobilité professionnelle depuis l’extérieur des entreprises.

Conséquences perverses des protections du marché du travail français

La forte protection juridique des salariés crée une forte discontinuité entre ceux qui sont à l’intérieur de cette protection et ceux qui sont en dehors. Cette discontinuité se traduit par une relative rigidité des flux entrant/sortant du marché du travail et engendre certains effets pervers (il y a bien sûr des effets positifs mais ce n’est pas mon focus ici).

Pour l’employeur en territoire français, prendre une personne en CDI est un risque élevé au-delà de la période d’essai.

Pour le salarié, accepter de sortir de cette protection pour briguer un autre poste salarié est un risque important. Compte tenu de l’ampleur de la discontinuité, il faut que le salarié qui passe en mobilité et qui se met donc en risque est une réelle confiance dans ses compétences et sa valeur.

• Première effet pervers : par aversion au risque, l’employeur tend à imposer des conditions draconiennes à l’entrée, très difficile à remplir, telle qu’avoir déjà X années d’ancienneté et une expérience réussie dans un poste rigoureusement équivalent. Cela ne facilite pas les évolutions de carrières...
• Second effet pervers : les employeurs sont dans une attitude a priori défiante vis-à-vis du candidat au salariat. Du fait de l’asymétrie d’information et du fait que la mobilité n’est pas ordinaire mais extraordinaire, les employeurs français supposent a priori, sauf vis-à-vis des débutants, que ce candidat a quelque chose à cacher qu’il leur faut découvrir.
• Troisième effet pervers : le salarié doit avoir également un niveau de confiance suffisant dans le fait que le futur employeur tiendra sa promesse de l’engager et ne rompra pas le contrat pendant la période d’essai.
• Quatrième effet pervers : le salarié qui a insuffisamment confiance en lui cherche avant tout à rester protégé. Il se produit du coup une sorte de sédimentation progressive au sein des entreprises avec des salariés très anciens qui n’ont jamais véritablement bougé.

Compte tenu du premier effet et du second, le salarié peut difficilement connaître une mobilité différente de celle qui consiste en une ascension verticale vers le pouvoir (qui rassure sur le caractère dynamique et ambitieux) dans un poste similaire (qui rassure sur l’aptitude et les compétences), sauf à être très confiant en lui même et en l'employeur.

Tous ces effets pervers vont à l’encontre de la confiance en l’avenir, du dynamisme, du mouvement, bref, des forces de vie positives qui sont en chacun. A contrario, ces effets pervers favorisent l’immobilisme, la frustration, l’encroûtement, et une certaine consanguinité : un manager dans une fonction donnée dans un secteur donné va avoir tendance à y rester ou à monter vers le haut, ce qui n'est pas forcément le plus en adéquation avec ses aspirations.

Dans une organisation pyramidale, plus le salarié monte, plus l’air et les possibilités se raréfient. L’échec de ce type de trajectoire, et donc la frustration, est inévitablement le lot de la majorité. De nombreux managers choisissent ou plutôt se laissent choisir par ce chemin: l’espoir fait vivre et l’idée d’être meilleur que les autres et/ou de mériter plus est l’une des plus répandues...Mais ce chemin est la plupart du temps un cul de sac.

Pour ceux qui veulent tracer leur propre chemin de carrière, en adéquation avec leurs ressources, leurs besoins, leurs talents, et leurs véritables aspirations,  la forte protection juridique du marché est paradoxalement plutôt un obstacle.

Spécificité du marché français

Le marché français présente un ensemble de spécificités.

J’ai très tôt été marqué par cette idée qu’il n’y avait pas un mais ''des'' capitalismes. En fait, il y a autant de capitalisme différent que de ''culture''. Quelques exemples : élitisme individuel et force de l’Etat français – leadership dans le luxe et les hautes technologies étatiques façon centrales et TGV ; rigueur allemande – leadership sur les machines outils de précision ; affirmation de l’individu contre les structures étatiques aux Etats-Unis - leadership sur la consommation de masse...

Ces cultures ont un cycle de vie beaucoup plus long que l’économique et elles s’imposent à lui (je laisse à d’autres posts l’étude des relations entre l’économique et le social).

En France, la culture de l’ancien régime a perduré et perdure encore aujourd’hui. Certes, les incarnations de cette culture ont évolué mais elle n’a pas changé sur le fond :

• Le roi est devenu le chef de l’Etat et dispose d’un certain nombre de prérogative, comme le droit de grâce, qui sont ahurissantes dans une république (res publica = chose publique).
• Au lieu de titre de noblesse transmissible par le sang à la naissance, nous sommes passés à des titres d’excellence intellectuels qu’il convient d’acquérir dès sa majorité. Dans les deux cas, les titres donnent accès à une charge royale inamovible. Légère progression certes, mais une inertie formidable de la majorité à la mort.
• L’Etat et de façon générale les grosses structures sont restées dans les esprits des Léviathans parternalistes : les sujets devenus citoyens se déchargent toujours largement de leur responsabilité personnelle et de leur liberté sur l’Etat, dont il est attendu en retour qu’il s’occupe de tout.

Ces spécificités combinées conduisent à des corollaires utiles pour comprendre l'environnement de votre optimisation de carrière :

• Des syndicats peu représentatifs et peu coopératifs avec l’Etat (du moins en apparence)
• Une très forte protection juridique des salariés en contrat à durée indéterminé (c'est-à-dire accepté et adoubé officiellement par la communauté)

Notons, sans entrer dans le champ politique qui n’est pas mon objet dans mes participations à ce blog (et ne le sera jamais), que ces spécificités sont plus qu’interrogées en 2008. Ce n’est pas tant un fait politique qu’un fait culturel : la culture française a suffisamment évolué en sous-jacent pour que ces questions ne soient plus taboues.

Les fondamentaux de l'environnement

Je vous propose une synthèse des fondamentaux de l'environnement (qui s'inscrit dans l'activité "réaliser l'intelligence de l'environnement"). Il s'agit de connaître la marée sur laquelle flotte l'ensemble de l'économie.

Je suis un peu frustré de faire court. Je reviendrai plus tard sur le fond. Pour l'instant, mon objectif est d'illustrer la question de l'optimisation de carrière. Je ne fais donc que passer rapidement.

1 Les fondamentaux technologiques

La motorisation des chaînes de production a permis la rationalisation des traitements manuels répétitifs.
Cette motorisation est une révolution technologique paradigmatique. Par définition, il s’agit d’une technologie qui entraîne des gains de productivité et des opportunités radicales dans tous les secteurs métiers.

A cette révolution succède aujourd’hui celle de l’informatisation. Les technologies de l’information permettent la rationalisation des traitements intellectuels répétitifs.

2 La durée et la forme des cycles long technologiques

Les cycles de transformation d’une économie sous l’effet d’une technologie paradigmatique sont long, de l’ordre de 50 à 60 ans. Cette inertie provient de plusieurs facteurs:

• Pour tirer parti de la nouvelle technologie, il faut pouvoir remplacer absolument toute l’infrastructure existante par la nouvelle infrastructure. Rome ne se fait pas en un jour. Il faut effectuer cette transition de façon progressive. Il suffit de songer aux vagues successives de maturation des SI.
• Pour tirer parti de la nouvelle technologie, il faut des hommes qui s’organisent entre eux pour en tirer parti, ce qui suppose un changement de fonction, de métier, de regard, de culture et de manière d’être ensemble. Il s’agit d’une inertie sociale.

3 Les fondamentaux économiques

Les fondamentaux de nature économique sont les suivants :

• Les marchés financiers ont été libéralisés et mondialisés autour de 1980
• Les barrières douanières ont été très fortement abaissées sinon annulées dans le cadre des accords de commerce international
• La croissance mondiale est très forte du fait du rattrapage économique d’une majeure partie de la population mondiale.
• L’avantage concurrentiel structurel des pays en rattrapage sur les pays dit riche est énorme : ce rattrapage ne souffre pas du coût de l’innovation et les salaires y sont très bas.

La libéralisation du capital et la concurrence des pays en rattrapage conduit mécaniquement :

• A l’investissement du capital financier des pays dit riche vers les pays à haut rendement du capital investi.
• A une croissance de la production physique amputée de ce déficit d’investissement sur le territoire des pays dit riche au profit des pays en rattrapage
• A une croissance du revenu plus élevée des pays dit riche (puisque le choix du rendement optimal se fait à l’échelle planétaire et non plus seulement sur le territoire local)
• A une exigence très forte de retour sur investissement et de retour sur fond propre auprès des entreprises implantées sur le territoire local, du fait d’une mise en concurrence des fonds à l’échelle internationale.
• A une élévation radicale du niveau d’exigence sur le marché de l’emploi dans les pays dit riche.

4 Apport à l'optimisation de carrière

Il ne sert à rien de lutter contre la marée, les vents et les courants. Il faut les connaître et s'en servir pour aller à bon port. Dans notre cas, les enseignements sont les suivants:

• développer une valeur ajoutée de compétence différentiante sur le marché du travail
• développer le réflexe d'automatiser tous les traitements intellectuels répétitifs.
• développer l'aptitude à collaborer en réseau
• développer l'aptitude à trouver et à interpréter les connaissances disponibles
• développer l'aptitude créative pour créer une connaissance nouvelle et innovante à valeur ajoutée
• travailler dans un pays à forte croissance
• économiser et investir au maximum sous forme d'actifs financiers

Comme tous les enseignements, chacun est libre de les suivre ou non (en ce qui me concerne par exemple, je n'ai pas voulu m'expatrier, mes valeurs me portant à rester en France)

Activités du cycle de développement

Le cycle de développement, c'est un processus "se diriger" qui est la clef de voute pour l'ensemble des autres processus du système. Les principales activités du cycle de développement sont :

• Piloter

- Elaborer la vision, la culture et la stratégie

- Réaliser l’intelligence économique et la veille concurrentielle sur l’environnement

- Suivre et mesurer le fonctionnement interne

- Effectuer les analyses d’opportunité et les analyses d’impacts

- Piloter sa trajectoire stratégique

• Réaliser

- Conduire les projets de transformation des activités existantes

- Conduire les projets de nouvelles offres

- Déployer les nouvelles offres

- Exploiter les activités

• Améliorer

- Définir son organisation cible optimale en fonction de la stratégie choisie

- Conduire la transformation de son organisation vers l’organisation cible

Vous devinez sans peine les liens entre le développement d'une carrière et celle d'une entreprise: un projet de  nouvelle offre, c'est le fait de développer de nouvelles compétences et savoir faire; exploiter les activités, c'est faire ce que nous savons faire; élaborer une vision, une culture et une stratégie, c'est faire un point avec soi-même pour savoir ce qui est constant dans le mouvement, ce que nous voulons maintenir et où nous voulons aller, etc...

Ce processus articule pour l'ensemble du système, la stratégie (pilotage au plus haut niveau du système), réaliser et améliorer. Une explicitation possible de cette articulation est présentée ci dessous. Il va de soi qu'il existe de nombreuses variantes des processus de pilotage stratégique.

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