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Réaliser son projet de carrière

Une fois que vous avez établi votre prochain objectif de carrière, il s’agit de le réaliser.

Il y aura toujours deux volets pour cela:

• Améliorer l’attractivité de son offre de service
• Générer des opportunités d’embauche sur sa cible

Le coaching RH interne est là pour vous aider à déterminer vos cibles. Nous nous efforçons ensuite de vous aider au maximum sur ces deux axes.

Devenir crédible et légitime

Concernant l'attractivité de l'offre, vous aurez toujours  deux aspects à approfondir :

• Etre légitime : la légitimité est ce qui fonde en droit, en justice, au niveau juridique vos prétentions ; elle permet d’obtenir le consentement du groupe.
• Etre crédible : la crédibilité porte sur les preuves apportées sur vos aptitudes à occuper la fonction visée ; elle est de l’ordre du fait.

Les moyens d'être légitime:

•  Les résultats acquis dans les expériences antérieures
•  La qualité des personnes à l’origine de vos recommandations
•  La notoriété acquise : publications (recherche, journaux, blogs,…)

Les moyens d'être crédible:

•  Valoriser son parcours diplômés
•  Obtenir des certifications complémentaires: Langues (TOEFL, TOEI,…), Projet : expert java sun, auditeur qualité IRCA, CMMI,…   
  
• Obtenir des diplômes complémentaires: formation professionnelle continue, formation professionnelle en alternance, retour aux formations initiales
•  Obtenir des recommandations

Améliorer l’attractivité de votre offre

Lors du travail pour améliorer l’attractivité de votre offre, nous avons tous deux aspects à approfondir :

• Se rendre légitime et renforcer sa légitimité - la légitimité est ce qui fonde en droit, en justice, au niveau juridique vos prétentions ; elle permet d’obtenir le consentement du groupe
• Les moyens :

1.   Valoriser son parcours diplômés
2. Obtenir des certifications complémentaires. Par exemple: Langues (TOEFL, TOEI,…); Projet : expert java sun, auditeur qualité IRCA, CMMI,…
3. Obtenir des diplômes complémentaires. Par exemple: Formation professionnelle continue; Formation professionnelle en alternance; Retour aux formations initiales
4.  Obtenir des recommandations

• Se rendre crédible et renforcer sa crédibilité - la crédibilité porte sur les preuves apportées sur vos aptitudes à occuper la fonction visée ; elle est de l’ordre du fait.

1.  Les résultats acquis dans les expériences antérieures
2.  La personne qui est à l’origine de la recommandation
3.  La notoriété acquise : publications (recherche, journaux, blogs,…)

C'est aussi notre souci d'aider les membres de la communauté autant que possible à mettre en oeuvre les moyens appropriés.

Conduire les projets de nouvelles offres

Une fois que vous avez établi votre trajectoire (c'est une étape du coaching RH), il s’agit de réaliser votre projet personnel de « nouvelle offre de service », celle qui correspond à l'étape suivante de votre trajectoire.

En terme de carrière, il y a toujours deux sous-objectifs :

•  Améliorer l’attractivité de votre offre cible
•  Générer des opportunités d’embauche sur la cible visée

Le coaching RH permet de déterminer vos cibles. Nous nous efforçons ensuite de vous aider au maximum sur ces deux axes.

Stratégie de carrière top-down et bottom-up

Lorsque vous piloter une trajectoire stratégique en entreprise, vous avez toujours un mariage permanent entre:

• La vision stratégique top-down qui est l'orientation a priori que vous fixez à partir de tout ce que vous disposez comme intelligence de l'environnement interne et externe
• Les inévitables émergences de fait bottom-up qui conduisent à infléchir ou modifier la stratégie, soit du fait de vision émergente en interne, soit du fait d'innovation de rupture dans l'environnement externe

Ce mariage permanent est un motif structurel omniprésent pour l'activité d'une entreprise consistant à "se diriger".

Il en va de même pour chacun de nous, en tant qu'entreprise à lui tout seul.

• A chacun sa stratégie top-down, qui est de volonté et d''esprit :

En ce qui me concerne, je me suis appliqué depuis le début une stratégie a priori (ce n'était pas conscient au départ - je ne savais pas encore spécifiquement ce que je pouvais vouloir) : "conserver une capacité de mouvement optimale".

J'ai fini par découvrir que cette stratégie instinctive était conforme aux règles de l’art stratégique : aux échecs, celui qui perd est celui qui a perdu toute possibilité de mouvement, idem pour le go, idem pour l’othello, idem à la guerre, etc….

Cela s’est traduit par une évolution transversale pour découvrir peu à peu toutes les fonctions types (commercial, marketing, développeur, directeur de projet, qualité, etc…). Cette étape est derrière moi, sauf en ce qui concerne la fonction que j’exerce aujourd’hui comme dirigeant associé. C’est un défi à part entière que de bien mener cette fonction. En dehors de cette nouvelle fonction, ce qui m’éclate le plus dans ma vie professionnelle est d’absorber de nouveaux métiers et de nouvelles cultures propres à chaque entreprise, afin de proposer des projets parfaitement adaptés aux besoins de ces personnes.

• A chacun également ses émergences bottom-up, qui viennent du corps, du vécu, de l'expérience:

Quelque soit la largeur de l'entendement qui préside à une vision top-down (même pour un Attali par exemple), nul ne peut tout prévoir.  Il est donc optimal d'étager son développement avec des cibles à court, moyen et long terme. Au fur et à mesure, les cibles sont validées et un 'check-point' est fait pour réévaluer l'orientation. Le cas échéant, il faut adapter ses scenarii. Il se peut qu’un moyen d’atteindre la cible soit remis en cause et qu’il faille choisir un autre chemin. Il se peut également que la cible soit elle-même remise en cause.

CEn terme de stratégie, ce n'est pas une approche ou l'autre. Les deux sont nécessaires. Dans mon expérience, je constate que les hommes souffrent d'un manque des deux ou de la prédominance de l'un sur l'autre:

• Le manque

1. Ils manquent de pragmatisme et d'adaptabilité aux circonstances. Ils n'étagent pas assez leur développement. Ils s'acharnent à vouloir atteindre un objectif long terme alors que de nombreux évènements s'interposent comme autant d'obstacles. Cela génère de la frustration. La juste métaphore, c'est le voilier vent debout qui continue à vouloir aller face au vent.
2. Ils manquent de vision a priori et à long terme. Du coup, ils n'ont pas le cap pour se diriger au quotidien. La juste métaphore, c'est le capitaine qui n'a pas de boussole.

• Le déséquilibre

1. Ils ont une boussole mais pas de pragmatisme: ils ne s'adaptent pas aux circonstances.
2. Ils ont du pragmatisme sans boussole: ils vont dans le sens du vent et pas dans le leur.

 

Cela me rappelle pour finir l'histoire de ce capitaine qui venait d'Europe et qui cherchait à passer le cap Horn pour remonter ensuite les côtes du Chili. Après un mois à tirer des bords carrés dans les 40ième rugissant, il a fait demi-tour puis à fait le tour du monde en sens inverse, poussé par le vent pour atteindre son objectif. A méditer...

 

Règles des scenarii de trajectoires professionnelles

Pour ceux qui se souviennent de l'approche systémique de l'optimisation de carrière, je continue mon périple dans les activités de "Se diriger" par l'activité "Piloter sa trajectoire stratégique".

Une fois que votre cible est identifiée, il vous faut décomposer votre trajectoire selon le principe de la matrice fonction/métier.

Il est difficile d’être crédible et légitime si vous changez simultanément de fonction et de secteur métier. Bien sûr, il existe une certaine latitude dans l’art et la manière de présenter son bilan. Mais cet art a ses limites. Un commercial dans le secteur de l’énergie aura du mal à se rendre crédible et légitime comme chef de projet bancaire (même hélas si c'est réellement sa vocation professionnelle profonde, ce qui conduit à se demander comment il s'est retrouvé commercial dans le pétrole en premier lieu...)…

La règle usuelle consiste donc à procéder par étape :

• A chaque étape, changer soit de fonction, soit de secteur métier, de façon à se rapprocher de la cible finale
• A chaque étape, obtenir des éléments probants pour renforcer sa crédibilité là où des faiblesses ont été identifiées: certification, diplômes, formations
• A chaque étape, obtenir des réussites concrètes sur l’étape de façon à renforcer sa légitimité en terme de savoir faire.

Exemple de trajectoire : View this photo

Si vous souhaitez vous maintenir ou mieux évoluer d’un point de vue professionnel, il vous faut partir sur l’hypothèse que vous aurez sur toute votre vie professionnelle deux activités en parallèle :

• L’offre de service concernant les compétences où vous êtes crédible et légitime et dont vous faites l’exploitation en pleine maturité du marché (80-95% des énergies)
• L’offre de service nouvelle que vous préparez en prévision du déclin de la première (5-20%)

Il est à noter que cet investissement personnel est l'exact équivalent des efforts de R&D et d'innovation produit pour une entreprise. Si vous ne le faites pas, c'est l'obsolescence à moyen terme du produit que vous êtes, mis au rebut par la concurrence impitoyable que constitue d'autres êtres humains, dès lors qu'ils sont considérés comme des produits plus adaptés aux besoins du client que vous (O tempora, O mores).

Analysez les opportunités qui s'offrent à vous

Dans votre optimisation de carrière, après la phase d'intelligence de l'environnement, après avoir fait le point sur votre bilan, vient le moment d'étudier les opportunités qui s'offrent à vous et les impacts de ces opportunités.

• L'analyse 'SWOT'

L'outil standard pour faire cela en entreprise, le BA-BA du marketing stratégique, c'est l'analyse SWOT (strenght, weakness, opportunity, threats). En fait, ce nom barbare cache une façon simple de regarder les choses, qui relève plus du bon sens que d'une spécialité marketing:

• Il y a ce que vous pouvez maîtrisez (le système piloté, à savoir vous)
• il y a ce que vous ne maîtrisez pas (l'univers en dehors de vous)

Dans les deux cas, il y a des éléments favorables et d'autres pas. En croisant les deux, nous obtenons une matrice: interne (force, faiblesse), externe (opportunité, menace).

Appliquons cette approche simple à nos offres personnelles de compétence...

• Les faiblesses (éléments défavorables que vous maîtrisez)

Il n’y a jamais une force ou une faiblesse en soi, il n’y a que des forces ou des faiblesses au regard d’une situation donnée.

A partir de votre bilan et de l’analyse de votre environnement, identifier vos faiblesses. Placez vous à la place de ce qu’attend le recruteur, qu’est ce qui manque ?

Faites ensuite le travail ‘orangina’ : transformer toutes vos faiblesses (la pulpe reste au fond) en une force (secouez moi).

• Les forces (éléments favorables que vous maîtrisez)

Reprenez votre bilan et systématiquement, mettez en valeur. La mise en valeur, c’est la reformulation d’une réalité de façon à la montrer sous le meilleur jour à celui qui potentiellement va vous recruter :

• Mise en valeur des réalisations passées
• Mise en valeur des compétences développées
• Mise en valeur du caractère
• Mise en valeur des capacités et du potentiel

• L’analyse de l’environnement permet d’étudier les opportunités et les menaces

Les opportunités et les menaces proviennent toutes les deux de l'évolution de l’environnement et du déploiement de votre offre.

Les demandes des recruteurs évoluent dans le temps. Il existe un cycle de vie de votre offre de service. Il existe donc une maturité de cette offre. Par exemple : l’offre de développement sur la technologie Java swing était émergente il y a 7 ans, elle est mûre depuis quelques année, elle est perçue comme étant en déclin aujourd’hui; l'offre CMMI n'existait pas il y a dix ans, elle est en forte croissance depuis 5 ans...

La connaissance de ce cycle est essentielle pour optimiser votre offre.

L’opportunité principale, c’est l’émergence de nouvelles demandes sur votre secteur et votre cible. Lors de l’émergence, la demande est souvent plus forte que l’offre de compétence, ce qui vous place en position de force.

La menace principale, c’est l’obsolescence de vos compétences relativement à la demande du marché. Dans ce cas, vous devenez en position de faiblesse. C’est dangereux car il faut profiter de ce que vous êtes en position de force pour préparer votre prochain cœur de métier.

L’optimisation de carrière, c’est de toujours se former à ce qui émerge, d’y être crédible et légitime au moment où les compétences sont très demandées et rares, de capitaliser sur votre expérience lorsque le marché est mûr et de quitter ces compétences dès que le marché s’essouffle (beaucoup de concurrence de compétences, demande en baisse).

Il va de soi que chez Openbridge, nous développons avec la force commerciale, les responsables de compte et les responsables d'offre une expertise de l'environnement et de ces cycles de l'offre. Cette expertise est au service des équipes de consultants internes et du coaching RH dont le but est de permettre à chacun de catalyser son développement propre.

 

Faire le bilan du passé

Une fois que vous avez établi une intelligence sur la gestion de carrière, il faut, pour agir efficacement, savoir précisément d’où vous venez et ce que vous avez réussi à faire ou non. Dans le cycle de "se diriger", cela correspond à "suivre et mesurer le fonctionnement interne"; bref, en terme non systémique, c'est prendre du recul sur soi...

L’objectif du suivi et de la mesure du passé est d’identifier non pas tant ce que vous avez accompli (c’est important mais ça, c’est relativement facile à obtenir), mais ce qui manque à votre crédibilité et à votre légitimité vis-à-vis de votre cible.

En terme de carrière, le point clef pour votre recruteur, c’est la crédibilité (Il croit que vous pouvez le faire, il vous accorde un crédit) et la légitimité (vous avez prouvé que vous saviez faire ça ou ça dans les faits passés).

Il n’est pas encore temps de convaincre le recruteur car il faut avant tout vous en convaincre vous-même. Pour cela, vous devez faire un bilan.

Le bilan comprend de nombreux points dont:

• Le bilan de vos réalisations passées
• Le bilan de vos intérêts et investissements extra professionnels
• Le bilan de vos formations initiales et complémentaires
• Le bilan des compétences que vous avez mis en œuvre
• Le bilan de votre caractère
• Le bilan des capacités que vous n’avez pas ou peu utilisé

Les bilans se réalisent à l’aide de nombreux moyens (il y en a des rangées entières dans toute librairie): tests, d’enquête auprès de ses anciens collègues, recherche de feed-back auprès des professionnels (commercial, recruteur, consultant RH etc…), coaching RH, etc…

La réalisation d'un bilan peut très bien être un objectif intermédiaire pour un coaching RH.

 

Lorsque vous faites ce bilan, efforcez vous d’être le plus possible concret, compréhensible par tous les lecteurs, factuel et quantifiable. (ex : en 2002, j’ai conduit un projet informatique de 10 personnes et de 1.2 millions d’euros qui a permis de livrer une nouvelle application pour la facturation des clients d’une entreprise de commercialisation du gaz).

In fine, faites une synthèse de vos faiblesses au regard de votre cible car c’est le point le plus délicat qu'il vous faudra travailler par la suite.

Intelligence de l'environnement pour sa carrière

Soyons encore plus concret sur l'intelligence de l'environnement pour votre carrière: je vous propose une série de bookmark perso, des sites concrets et intéressants pour l’intelligence de carrière. Ce n'est pas exhaustif mais c'est un bon début. Ensemble, nous devrions rapidement être exhaustif (je vais nous ouvrir bientôt un blog dédié à la veille):

• Site emploi

www.Monster.fr
www.Cadresonline.com
www.cadremploi.fr
www.Emploicenter.com
www.Jobpilot.fr
www.Stepstone.fr
www.missioneo.fr
www.synchrone.gatecv.com
www.erecrut.com

• Site emploi spécialisé

www.experteer.fr
www.recrutement-societegenerale.com
www.efinancialcareers.fr
www.Careeronline.fr
www.Recrut.com
www.Missind.com
www.Jobline.fr
www.topmanagement.net/new/F/fr/welcome.htm 

www.manageurs.com

• site secteur métier

www.fbf.fr
www.ffsa.fr
www.fimarkets.com

• Gestion de carrière

www.apec.fr
www.career-consultants.ch/index_fr.html
www.carriere-info.fr
www.Emailjob.fr
www.Jobservice.fr.st
www.Anpe.fr
www.Aideemploi.com
www.Rebondir.fr

• Cabinets, chasse de tête et management de transition

www.bientot-mprofessional.fr
www.valtus.fr
www.selescope.com
www.newzyexecutive.fr

• Gestion de réseaux

www.viadeo.fr
www.6nergies.net
www.linkedin.com
www.placedesreseaux.com
reseautage.typepad.com

• Evaluation salaire

www.juritravail.com/salaire.html
www.nucleo.fr/gestion-carriere/calcul-salaire.php

 

Openbridge.US: Notre intranet social

Les réseaux sociaux sont désormais largement connus du grand public. MySpace et sa démographie galopante (230 millions d'utilisateurs, soit près de 4 fois celle de la France!) démontrent l'engouement du grand public. Côté entreprises, les initiatives sont encore timides. Seul SFR vient d'annoncer le lancement de son intranet social (cf Management du mois de Juin). Chez Openbridge, nous mettons un point d'honneur à intégrer la dimension "sociale" au coeur de notre entreprise. Celle-ci porte désormais un nom Openbridge.US. Destiné à stimuler et cultiver les échanges entre nous, ce réseau est avant tout celui de nos collaborateurs. Nous attachons une grande importance aux aspects humains et relationnels. Ce réseau social est pour nous un moyen efficace de collaborer, d'être informé de l'actualité de la société, des formations et des évènements. L'objectif du réseau: être un catalyseur d'idées et de talents.

Communauté d'intérêts
Le principe est simple. Sur ce réseau, nos collaborateurs se présentent à partir de leur fonction, leurs centres d'intérêts, leur projet... L'idée est de favoriser l'échange, le dialogue en mettant en avant les points communs de nos salariés. Spontanément, chacun est libre de s'inscrire aux groupes qui les interessent (Performance Management, Customer Insight... ou encore Gastronomie et Poker!). Créer des communautés sur un mode ludique et informel pour favoriser in-fine la cohésion, l'émulation et la créativité au sein de notre société.

People Review
Chaque mois donne l'occasion de mettre en avant l'un de nos collaborateurs et de faire un zoom sur son parcours professionnel, ses aspirations, son projet professionnel et ses loisirs. L'idée est d'aller au delà du simple CV et de prendre en compte l'ensemble des dimensions humaines de la personne. Ainsi, nous apprendrons que tel salarié est l'ambassadrice parisienne de l'association CouchSurfing.

Catalyseur d'idées et d'innovations
Partant du constat que les boîtes à idées classiques collaborateur - management sont trop unidirectionnelles pour servir de catalyseur, nous avons mis en place une rubrique dédiée aux idées, innovations et chantiers de demain. La réflexion s'effectue de façon collégiale pour impliquer l'ensemble de nos collaborateurs dans l'innovation.

Techniquement, notre plateforme s'appuie sur Ning, une startup de Palo Alto qui offre à ses membres la possibilité de créer des réseaux sociaux en marque blanche. La société a été fondée par Marc Andreesen (le cofondateur de Netscape) que je remercie au passage tant le service est de qualité.

Le lancement est plus qu'enthousiasmant, nous en sommes ravis!